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不安を生みだす抑圧系[06]労働相談件数増加②

07 ☆厚労省の「平成19年度個別労働紛争解決制度施行状況 」には、民事上の個別労働紛争に係る相談内容の内訳も分析されています。解雇に関するものが最も多く22.8%、いじめ・嫌がらせに関するもの、労働条件の引下げに関するものが12.5%と続いています。

☆解雇に関する事例としては、同調査によると、

会社から「営業成績が悪い」として解雇されたが、会社の解雇回避の努力もなく、雇用契約期間の途中に解雇されたことに納得できないとして、解雇の撤回又は精神的苦痛及び経済的損害に対する補償を求めたもの。

☆同様に、いじめに関する事例としては、

顧客からクレームがあった際、上司から人格的価値、社会的評価・名誉を害する発言を受け、会社に職場環境の改善を求めたが聞き入れてもらえず、逆に会社からも言葉の暴力等により精神的に追いつめられ、退職を余儀なくされたとして、精神的苦痛及び経済的損害に対する補償を求めたもの。

☆労働条件の引下げに関する事例としては、

突然会社から1か月の勤務時間数が削減される勤務シフトを提示され、それに納得できないことから、労働条件変更の撤回を求めたもの。

☆これだけの事例では、実際のところはわからないですが、一方的な抑圧的なコミュニケーションが行われていることが共通しているということになりますね。

☆大事なことは、このような紛争が起きている会社では、雇用者側や上司はコミュニケーションがとられていないとは思っていないことです。おそらく報・連・相などは徹底しているケースがほとんどではないでしょうか。

☆そのコミュニケーション自身が、抑圧的な言動になっていることに気づくことはないのでしょうか。本当は気づいているのだけれど、形式的コミュニケーションをとって、職場の活性化を行っているということにしているだけなのでしょうか。

☆いずれにしても抑圧の原因は、コミュニケーションの質の問題で、この質が改善されないのに、よく話し合うようにという助言指導があったとしても、何も変わらないのです。創造的なコミュニケーション、双方向的なコミュニケーション、寛容なコミュニケーションのバランスがよい組織づくりが、抑圧的なコミュニケーションを解体します。

☆そのためには、知恵と見識と思いやりが必要だし、そういう知性があれば、保守主義、偏向主義、リスクの隠ぺい、無気力を打ち破ることができるはずです。

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